文／Patty
「擬一份同意書，若使用公務車造成車故，需自賠兩倍修繕費用。」
「下個月起，遲到一次扣薪500！」
「我們聘僱契約書附帶一條，離職皆需一個月前提出，未依規定提前預告罰款1000。」
以上對話，在許多中小企業和法治觀念較薄弱的企業其實並不罕見，許多老闆的心態還抱著：我自己公司的內規為什麼不行、員工造成我管理上的問題當然要有罰則，或者認為員工已在契約或同意書上簽名，就代表員工接受並需承受各種奇怪規定，或違法事項的錯誤認知。
勞動契約上的常見爭議，例如定期契約，許多老闆以為一年一簽定期契約即可，但若有違勞基法第9條定期契約之限制，即便雙方已約定，仍屬不定期契約！再如有些老闆恣意在契約內訂定最低服務年限，但除非有為該職位進行專業技術培訓，並提供培訓費用，或者提供合理補償（例如挖角、簽約金），並需參酌其他影響最低服務年限合理性之事項，否則就算要求員工簽下15年最低服務年限，這樣的約定還是無效呀！就算要求員工自行寫下，如一個月內未達業績目標願自請離職，以為員工親筆寫的，代表他要承擔這項條款，但雇主還是不可肆意與勞工先行約定終止契約，若真發生產生爭議，該約定是不成立啊。
現在已是許多勞動條件漸漸改善的時代，並不是在契約上寫清楚，各種自行訂定的約定就代表合法，站在人資的立場，當然希望勞資雙方經協調能有共識、相對平等地完成合議，畢竟無論是勞基法、工作規則、或公司自訂的員工守則，都應該是被善用而非濫用。
時代在進步，當然難免遇到績效不彰、行為不當的員工，但這必須在管理面設法解決，員工只會在感受到勞動環境的照顧及老闆對員工的重視之下，產生向心力，受之公司，自發性更積極於工作表現上，這才能創造勞資雙贏啊！
引用自由時報 :
http://news.ltn.com.tw/news/supplement/paper/1220230
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