盧昱瑩
每個人都有機會找工作，也免不了面試。在爭取機會的臨門一腳上，你是精準踢進球門，或老是打出界外球？面試時，主管究竟會看些什麼？成功面試的眉角，可能和你想得完全不一樣。
１別讓面試官向你簡報工作內容！
搞清楚企業職務資訊，巧妙融入問答
一般來說，企業對於社會新鮮人的容忍空間較高，台北晶華酒店人力資源副總經理劉富美就坦言，不會太過挑剔對方的知識背景與專業，畢竟剛畢業的人未必清楚知道未來要走什麼路，「但起碼要讓人認為你不是亂槍打鳥，看得出來你對工作下了功夫。」
劉富美補充，所謂態度到位，顯現在應徵者對行業特質、公司背景做了哪些功課。若面試服務業，卻問出令人傻眼的「要不要輪班？」等於自己破功。
事實上，不管新鮮人還是準備轉職的上班族，對於面試企業的產品和文化，一定都要事先研究一番。若以為「一套武功足以打天下」，很容易陷入當場無法應對的窘境。
台北W飯店人力資源總監張淑娟指出，面試前，務必先熟悉該公司的產品。以飯店業為例，官網都會提供餐廳、客房資訊，這些都是基本必須掌握的資料；再者，可從企業社群網站粉絲頁的發文、照片，觀察對方的行銷策略，進而了解主要消費者與呈現的企業文化。
張淑娟也表示，掌握企業的布局據點，除了加深對企業的認識，也可進一步思考是否連結自己的未來發展。
若應徵的是上市上櫃公司，還可以從他們固定發布的投資人訊息、財務與新聞當中了解企業變化。
資料收集完整後，更要懂得適時運用在面試當中。台北富邦銀行人資長陳昭如說：「資訊大家都會看，但有技巧的『置入』，才會讓人覺得『你真的了解我』。」
２別只想著「我要這份工作」！
反過來想「給你一個用我的理由」
勤業眾信聯合會計師事務所協理戴師勇舉例，當面談主考官都是會計師時，應徵者應該先想好：「會計師在想什麼？他們想看到什麼？這個工作需要的能力有哪些？」再設法在面試中，呈現符合對方期待的特質。
看似簡單的道理，許多人卻經常忽略。陳昭如發現，新鮮人多半不懂得如何抽絲剝繭自己的人生經驗，再整理到履歷中，更不知道如何以過去經驗呼應工作要求，「但當我進一步詢問時，他們又能說出很多值得大書特書的細節。」
她建議，面試前先詳列自己過去大小經歷，任何看似枝微末節的小事，都能從不同角度闡述出價值，尤其要展現過去成就，找出與應徵職務所需特質相關的具體內容。
戴師勇也分析，許多新鮮人只會在履歷中提及超商打工經驗，但更需要說的，是在打工中「學到什麼」，對應徵的工作有哪些「加分」，才能讓企業看到「價值」。
即使是已有多年工作經驗的資深應徵者，常因過於自信，忘記站在企業的角度思考。張淑娟曾經面試一位高階主管職務的應徵者，一味以過去經驗舉例，如果在台北W飯店碰到類似狀況會怎麼處理。「然而，他沒有思考我們的動線、樓層，和他過去服務地點的差異，以往經驗未必同樣適用。」這時候，從前的「豐功偉績」不但沒有說服力，反而顯得不合時宜。
３別把鍋砸在最不該砸的地方！
前3分鐘就自信拿下「必考題」
自我介紹、應徵動機與目的，以及對工作的期許，幾乎是面試必問的題目，一定要確認已充分準備，可別讓「必考題」變成「扣分題」。
「前3分鐘是面試關鍵。」陳昭如說，現在人性子急，要吸引主考官，一定要掌握前3分鐘，呈現穩健、自信的樣貌。因為面試很少有倒吃甘蔗的情況，通常都是一開始砸鍋後，就每況愈下。
對於工作期許，與其說「希望有機會進來發揮所長」，不如把進入企業後的短、中、長期發展目標說明清楚，讓人看到你的邏輯思考與企圖心。
４別以為你膨風沒人知道！
談及工作、離職原因，誠實為上策
對已有工作經驗的上班族應徵者來說，這點尤其重要。
不管是每段職涯空檔，還是工作經驗分享，都要交代清楚，更不要誇大。面試官通常是業界的資深主管，從你談起對誰報告工作進度，就能掌握你的專案規模，加油添醋對於特別強調「誠信」文化的企業來說，是完全不可觸犯的地雷。
除此之外，「離職原因」是人資一定會問的問題，對於頻繁換工作的應徵者更是如此。當被問到離職原因時，「許多人常不自覺批評起前主管或抱怨前公司，」劉富美說，「從他下的決定，就能聽出他的價值觀，因為離職是一個很大的抉擇。是因為扛下責任而離開？還是他覺得是別人的問題，所以不想繼續留在原公司？」劉富美指出，當對方積極解釋離職不是自己的問題時，某一部份其實反映了他認為過錯都在別人。
那麼，離職原因究竟該如何說明才中立？戴師勇認為，「誠實」還是最高指導原則，就算真的與前主管處不好，也不要支吾其詞或找理由搪塞，不妨轉化，化阻力為助力：「可能是我的原因，換了主管之後，溝通比較沒有那麼順利，這也是我未來要改善之處。」他解釋，面試本來就需要包裝，但是包裝不能過分，而是經過修飾，講出婉轉、好聽的故事。
５最後的「反問」要夠殺！
問題要能反映你想傳遞的形象
通常到了面試最後，很多主考官都會問：「你有沒有問題要反問我？」這時候怎麼問？問什麼？都大有玄機。
劉富美指出，提問前應該倒推回去思考：我想得到什麼答案？「問題要先設計，最好不要提出讓人只能回答yes或no的問題，這些網路上都查得到。」如果你很在乎自己沒有經驗，工作後會碰到困難，就應該問：「沒有通過試用期可能是哪些情形？」而非「公司是否提供我教育訓練？」
提問的動機，通常反映出你想塑造的「自我形象」。近年來讓劉富美最印象深刻的問題，是一位應徵者詢問晶華是否讓員工參與社區營造等企業社會責任（CSR）活動，並帶出自己在工作之餘，也會從事相關活動，如果有機會，可以貢獻經驗。「他問問題的高度與格局都跟別人不同。」因為這樣，這位面試實習工作的應徵者，受到重用轉為正職員工。
提問時，最忌只問「公司福利」或能不能「轉調」，因為還沒被錄取就要知道福利，讓人觀感不佳之外，當被追問「你想知道什麼福利？」可能會被突然丟回來的問題搞得啞口無言。詢問「轉調」，則會讓人認為你想來應徵A工作，其實是作為B工作的跳板。
６找對「推薦人」才是王牌！
3種人選， 選錯等於掀底牌
企業在做reference check（背景調查）時，傾向應徵者提供「同事」作為背景調查的人選。
「同事」包含3類：包括直屬主管、同儕、部屬。主管可以說明你身為部屬的「支持」角色是否扮演好；同儕會知道你的私領域與人際關係；而從過去的部屬口中，能知道你如何做好承上啟下的工作，在時間壓力、有限資源的條件下讓團隊產出最大成果。
一般來說，直屬主管是最有力的推薦人選。如果和前任主管關係不好，有人會以再高一層的主管作為推薦人，不過，「這容易讓人覺得你和直屬主管有問題，」戴師勇提醒，如果在面試中又沒有多加說明，會讓人質疑。若真的沒有直屬主管可以作為推薦人，建議找人資主管，「第三者」的發言比較公正客觀。
個資要揭露多少？
近來在BBS站批踢踢實業坊（PTT）出現一個熱門討論串，因為主考官認為即使應徵者父母離異，也不該在履歷表上不填父親資訊，讓當事人十分不滿。
勤業眾信聯合會計師事務所協理戴師勇表示，履歷表只要據實填寫，要填寫哪些內容，是由應徵者自行決定；若面試主管對於應徵者所填或未填的內容有疑慮，可以在徵求當事人同意之下討論。
應徵者的家庭狀況與應徵者的能力、過去工作表現及未來工作，並無直接相關。以此則個案來說，戴師勇建議可回應：「我的父母親已經離異，並且多年沒有連繫，我也已經成年，在法律上是獨立個體，我與母親的生活非常開心，謝謝您的關心。」言詞堅定即可。
通常企業做reference check想知道什麼？
任職期間是否與應徵者填寫的履歷有出入？
應徵者的工作職位與薪資是否正確？
應徵者工作期間的表現如何？
前主管對他的評價如何？
應徵者的優缺點？
如果有機會，前公司是否願意再次聘雇他？
從現在起，準備3年後的面試
如果已經清楚3年後的自己想做到什麼職務、哪個位子、進入哪間公司，台北富邦人資長陳昭如建議，畫出屬於自己的成長藍圖，替「能力」做準備，讓自己成為3年後企業面試時的「非要不可」人選。
觀察你的直屬主管
觀察你3年後想變成的「那個人」，通常是目前的直屬主管，他具備哪些能力是現階段欠缺的，進而往那個方向去培養。
打造各種軟實力
除此之外，每一個產業都需要的軟實力更為重要。勤業眾信聯合會計師事務所協理戴師勇舉例，有效達到雙向溝通的技巧、挫折忍受的抗壓力、懂得運用資訊協助工作的整合力等等，都是現在必備的能力。
另外，先將自我工作管理與時間管理做好，懂得在有限資源與時間內產出最大價值，也才有辦法管理他人。
善用公司資源
以喜達屋集團的「職業關愛計畫」來說，針對參加計畫的員工，由公司系統性提供下一階段所需能力的培訓規畫。若公司沒有相關計畫，台北W飯店人力資源總監張淑娟建議，可利用績效考核時與主管討論自己該提升哪些能力。
有課就上，磨練專業技能
不管藉由參與工作專案或上課，領域內的專業技能一定要愈磨愈亮。若是未來想轉換產業，不妨藉由外部課程或是內部轉調，進而了解其他產業或部門的特性。
「或許你不確定3~5年後會在哪個公司，但你上過的課都是可以帶走的能力。而且在上課的過程中，更能看清楚這條路是不是自己要的，」台北晶華酒店人力資源副總經理劉富美強調。
把當下每一件工作做好
劉富美認為，在社會快速變化的情況下，要能精準掌握3年後的目標並不容易，倒不如先把3年後的職涯大方向訂好，並做好當前工作，各種機會來臨時都去試試看，磨練好本事。「把手上工作做好，主管才會看到你的表現，未來更有機會從團隊中勝出，」張淑娟補充。
引用網址如下:
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